사람이 곧 기업의 경쟁력인 시대다. 채용부터 평가·보상, 조직문화와 노사관계까지 ‘사람 문제’는 이제 경영의 핵심 의제가 됐다. ‘사장님의 인사노트’는 기업 현장에서 실제로 맞닥뜨리는 인사·노무 이슈를 짚고, 경영자가 놓치기 쉬운 쟁점과 대응법을 노무 전문가의 시각으로 풀어본다. ISSUE CHECK | “우리 같은 작은 회사도 근로감독이 나오나요?”최근 직원 열 명 남짓인 한 요식업체 대표에게서 연락이 왔다. 노동청에서 근로감독을 나온다는 것이었다.조금 의외였다. 통상 이 정도 규모의 사업장은 근로감독 가능성을 크게 의식하지 않는 경우가 많기 때문이다. 대표에게 과거 노동청에 진정이나 고발이 접수된 적이 있는지 물었다.외국인 직원 몇 명이 임금 문제로 진정을 제기한 적이 있다는 답이 돌아왔다.정부가 근로감독을 강화하면서 소규모 사업장은 더 이상 감독의 사각지대가 아니다. 고용노동부는 올해 초 발표한 ‘근로감독 행정 혁신방안’을 통해 감독 대상 사업장을 지난해 5만2000곳에서 올해 9만곳, 내년 14만곳까지 확대한다는 계획을 내놨다.특히 과거 임금체불 등으로 진정이나 고발이 접수된 사업장이라면 규모가 작다는 이유만으로 안심하기 어렵다.“우리 같은 작은 회사에 설마 근로감독이 나오겠어.”이제는 이 전제부터 다시 생각해야 할 때다.WHAT'S THE POINT | 진정 한 건으로 끝나지 않을 수 있다근로감독 강화에서 주목해야 할 분야는 크게 두 가지다. ‘숨어 있는 체불’과 포괄임금 오남용이다.직원 한 명이 연장근로수당을 받지 못했다고 신고를 했는데 이를 조사하는 과정에서 다른 직원의 연차수당이나 퇴직금 정산 문제까지 발견되는 식이다. 앞선 요식업체 역시 외국인 직원의 진정이 사업장 전체의 임금 지급 체계를 다시 살펴보는 계기가 됐다.CEO는 ‘신고받은 문제만 해결하면 끝’이라고 생각해서는 안 된다. 특정 직원에게 발생한 문제가 회사의 임금 계산이나 근로시간 관리 방식에서 비롯됐다면 같은 문제가 다른 직원에게도 반복됐을 가능성이 있기 때문이다.포괄임금도 마찬가지다. 계약서에 포괄임금 조항을 넣었다고 모든 문제가 해결되는 것은 아니다. 실제 연장·야간·휴일근로가 어떻게 이뤄지고 있는지, 회사가 실근로시간을 제대로 파악하고 있는지 등을 함께 살펴야 한다.특히 인사·노무 전담 인력이 없는 소규모 사업장일수록 문제가 발생한 뒤 대응하는 데 더 많은 시간과 비용이 들어갈 수 있다.결국 CEO가 던져야 할 질문은 “우리 회사에도 근로감독이 나올까”가 아니라 “내일 감독이 나온다면 바로 보여줄 수 있는 자료가 준비돼 있는가”다. WHAT'S THE SOLUTION | 근로감독 나오기 전 CEO가 확인할 5가지① 최근 진정·고발 이력부터 확인하라최근 1~2년간 노동청에 접수된 진정이나 고발이 있었는지 확인한다. 사건이 이미 끝났더라도 당시 문제가 다른 직원에게도 발생하고 있지는 않은지 다시 살펴볼 필요가 있다.② 근로계약서와 임금대장을 맞춰보라계약서에 적힌 임금과 실제 지급액이 일치하는지 확인한다. 특히 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당, 퇴직금 등의 계산 과정에서 누락된 부분이 없는지 살펴본다.③ 포괄임금 계약서만 믿지 마라포괄임금 약정을 두고 있다면 계약서 문구뿐 아니라 실제 근무 형태와 지급 방식까지 확인해야 한다. 회사가 약정한 내용과 실제 근무 현실이 다르다면 분쟁의 원인이 될 수 있다.④ 출퇴근 기록을 남겨라근로시간을 확인할 수 있는 객관적인 기록이 필요하다. 출퇴근 기록이 형식적으로만 존재하거나 아예 관리되지 않는다면 임금 분쟁이 발생했을 때 회사도 실제 근로시간을 입증하기 어려워진다.⑤ 외국인 등 취약계층 근로자는 한 번 더 살펴라외국인 근로자 등은 언어나 정보 접근성 차이 때문에 근로조건을 둘러싼 분쟁이 발생하기 쉽다. 근로계약서와 임금명세서가 제대로 교부됐는지부터 확인하는 것이 좋다.

롯데관광개발이 왕복 비즈니스 클래스 항공과 럭셔리 크루즈, 프리미엄 리조트를 결합한 타히티 럭셔리 크루즈 상품을 선보인다고 16일 밝혔다.이번 상품은 남태평양의 대표 휴양지 타히티를 비롯해 ‘남태평양의 진주’로 불리는 보라보라와 모레아 등 프랑스령 폴리네시아의 주요 섬을 둘러보는 일정으로 구성됐다. 타히티는 프랑스 후기 인상파 화가 폴 고갱이 생애 후반을 보내며 작품 활동을 한 곳으로도 유명하다.상품은 2027년 6월부터 12월까지 총 13회 출발하는 9박 11일 일정이다. 출발일별 최대 모집 인원은 12명이며 가격은 각종 세금을 포함해 1인 2900만원부터다.여행의 중심은 ‘폴 고갱(Paul Gauguin) 크루즈’다. 약 1만9200톤 규모로 최대 330명의 승객을 수용한다. 여행객들은 개별 테라스를 갖춘 발코니 선실에서 7박을 머물며 남태평양 일대를 여행한다.크루즈 승객만 이용할 수 있는 프라이빗 아일랜드 ‘모투 마하나(Motu Mahana)’도 일정에 포함됐다. 야자수가 늘어선 해변에서 카약과 패들보드, 스노클링 등 다양한 수상 액티비티를 즐길 수 있다.항공편도 장거리 이동 부담을 줄이는 데 초점을 맞췄다. 한국에서 일본 나리타까지 이동한 뒤 나리타~타히티 파페에테 구간은 에어 타히티누이 왕복 비즈니스 클래스를 이용한다. 크루즈 승선 전후에는 월드체인 프리미엄 리조트에서 총 2박을 머문다.롯데관광개발 관계자는 “타히티는 아름다운 자연과 이국적인 문화로 사랑받는 여행지지만 장거리 이동과 섬 사이 이동 때문에 개별 여행에는 부담이 있는 곳”이라며 “비즈니스 클래스 항공부터 럭셔리 크루즈와 리조트까지 하나의 여정으로 구성해 남태평양을 보다 여유롭게 경험할 수 있도록 했다”고 말했다.자세한 출발 일정과 상품 내용은 롯데관광 공식 홈페이지에서 확인할 수 있다.

외국인 전용 카지노 ‘세븐럭’을 운영하는 준시장형 공기업 그랜드코리아레저(GKL)가 신입사원들과의 정례 소통 행사를 열고 공공 레저 산업을 이끌 인재 육성에 나섰다. GKL은 15일 서울 강남구 삼성동 GKL인재개발원 대강의장에서 윤두현 사장을 비롯한 경영진과 2026년 신규 입사자 55명이 참석한 가운데 기관장 소통간담회를 개최했다.이번 간담회는 신입사원들이 기관의 중장기 경영 방향을 이해하고, 공기업 임직원으로서 갖춰야 할 사명감과 책임을 되새기며 기관장과 조직문화 및 비전을 자유롭게 공유하기 위해 기획됐다. 윤두현 사장은 환영사를 통해 어려운 채용 관문을 통과한 신입사원들을 격려하고 GKL의 설립 목적과 미래 성장 전략을 제시했다. 이어진 질의응답 세션에서는 ▲조직 적응 ▲인간관계 ▲공직자로서의 자세 등 신입사원들의 다양한 질문에 윤 사장이 개인적 경험과 고사성어를 인용하며 솔직한 조언을 전했다. 이번 신규 채용은 총 66명 선발에 1485명이 몰려 평균 22.5대 1의 높은 경쟁률을 기록했다. 특히 사무행정 분야는 2명 모집에 582명이 지원해 291대 1의 최고 경쟁률을 보였으며, 카지노 딜러 분야는 40명 모집에 439명이 지원해 11대 1의 경쟁률을 나타냈다. 신입사원들은 오는 23일까지 GKL 인재개발원에서 조직 적응 지원(온보딩) 교육을 이수한 뒤 각 사업장 및 해당 부서에 배치되어 본격적인 업무를 시작할 예정이다.윤두현 GKL 사장은 “높은 경쟁률을 뚫고 GKL의 일원이 된 신입사원 여러분을 진심으로 환영한다”며 “앞으로 대한민국 고부가가치 관광·레저 산업의 지속적인 성장을 견인하는 핵심 인재로 거듭나주길 바란다”고 강조했다.한편, GKL은 아시아 최고의 도심형 관광 플랫폼 기업으로의 도약에 나서고 있다. 최근에는 코엑스와 '외래관광객 유치 및 관광·문화산업 활성화를 위한 업무협약'을 체결하는 등 관광 인프라 연계도 활발히 진행 중이다.

-전국 232개 지방문화원 네트워크 기반 공연·전시·체험 운영…사흘간 방문객 2만명-군 단위 지역 첫 개최…김해문화원 대상·실버문화페스티벌 장관상 부산동구문화원 전국 지역문화 콘텐츠를 한자리에서 선보인 ‘2026 대한민국 지역문화박람회 in 양평’이 83개 단체, 630여명의 참여 속에 사흘간의 일정을 마쳤다.문화체육관광부가 주최하고 한국문화원연합회와 양평문화원이 주관한 올해 박람회는 지난 9일부터 11일까지 경기 양평군 양강섬 일원에서 열렸다. 행사 기간 현장을 찾은 방문객은 약 2만명으로 집계됐다.이번 행사는 전국 232개 지방문화원의 네트워크를 기반으로 지역별 공연과 전시, 체험 콘텐츠를 소개하는 자리로 마련됐다.공연·전시·체험 프로그램에는 전국에서 83개 단체, 630여명이 참여해 지역별 문화 콘텐츠를 직접 선보였다. 주최 측에 따르면 참가 규모는 전년보다 250% 이상 증가했다.특히 올해는 지역문화박람회가 군 단위 지역에서 처음 개최됐다. 기존 도시 중심 개최에서 벗어나 전국 지역문화 교류의 무대를 중소 지역으로 확장했다는 데 의미를 뒀다.행사 첫날 개막식은 양평문화원 양강취타대와 전통연희단의 공연으로 시작됐다. 이어 캘리그라피 문화지킴이 퍼포먼스와 불꽃놀이 등이 진행됐다.둘째 날 열린 ‘제6회 양강섬예술축제’에서는 김창완밴드 등 출연진이 ‘당신의 시간을 노래하다’를 주제로 무대에 올랐다.마지막 날에는 ‘실버문화페스티벌 공연’이 진행됐다. 전국에서 선정된 어르신 문화예술단체들이 참여해 각 지역에서 이어온 문화 활동의 성과를 선보였다.전시·체험 공간에는 시도연합회가 추천한 전국 18개 문화원이 참여하는 ‘전국문화원 부스’가 마련됐다. 각 문화원은 지역의 특색을 담은 콘텐츠를 소개하고 관람객이 직접 지역문화를 체험할 수 있는 프로그램을 운영했다.전국 각지의 막걸리를 맛보고 현장 투표를 진행하는 ‘팔도 막걸리 대전’도 열렸다. 양평 기업관·체험관과 ‘양평 플리마켓’도 함께 운영됐다.방문객 현장 투표를 통해 선정한 우수 문화원에서는 김해문화원이 대상을 받았다. 고령문화원은 최우수상, 대전서구문화원과 군위문화원은 각각 우수상을 수상했다.팔도 막걸리 대전에서는 경주전통술도가 양조장의 ‘탁월생막걸리’가 대상을 차지했다. 실버문화페스티벌 대상인 문화체육관광부 장관상은 부산동구문화원에 돌아갔다.김대진 한국문화원연합회장은 “232개 지방문화원이 지켜온 지역문화의 원천이 양평에서 하나의 물줄기가 됐다”며 “이 흐름이 내년, 그다음 해로 더 크게 이어지도록 하겠다”고 밝혔다.한편 대한민국 지역문화박람회는 2022년 경기 고양시에서 시범 개최된 이후 강원 동해시, 부산 동구, 경남 김해시를 거쳐 올해 경기 양평군에서 열렸다.

사람이 곧 기업의 경쟁력인 시대다. 채용부터 평가·보상, 조직문화와 노사관계까지 ‘사람 문제’는 이제 경영의 핵심 의제가 됐다. ‘사장님의 인사노트’는 기업 현장에서 실제로 맞닥뜨리는 인사·노무 이슈를 짚고, 경영자가 놓치기 쉬운 쟁점과 대응법을 노무 전문가의 시각으로 풀어본다. ISSUE CHECK | 매년 준 성과급, 올해는 안 준다면?A 회사는 실적이 좋을 때마다 직원들에게 성과급을 지급해왔다. 그런데 올해는 상황이 다르다. 실적이 나빠진데다 투자 부담도 커져 성과급을 지급하지 않으려 한다. 이때 직원들이 “매년 받았던 돈인데 왜 올해는 안 주느냐”고 반발한다면 회사는 지급을 중단할 수 있을까.성과급을 둘러싼 기업의 가장 흔한 오해는 ‘보너스니까 회사가 주고 싶을 때 주면 된다’고 생각하는 것이다. 반대로 직원은 ‘몇 년 동안 계속 받았으니 올해도 당연히 받을 수 있다’고 생각하기 쉽다.하지만 어느 쪽도 반드시 맞는 것은 아니다. 중요한 것은 몇 년 동안 지급했느냐가 아니라 어떤 기준과 약속에 따라 지급해왔느냐다.중견 제조기업 B사는 최근 5년간 매년 연말 직원들에게 성과급을 지급했다. 액수는 실적에 따라 달랐지만 한 해도 거르지 않았다. 그런데 올해 원자재 가격 상승과 수익성 악화로 영업이익이 크게 줄면서 경영진은 성과급을 지급하지 않기로 했다.직원들은 “지난 5년 동안 매년 받았으니 사실상 연봉의 일부 아니냐”고 반발했다. 회사는 고정급여가 아니라 매년 경영상황에 따라 대표이사가 지급 규모를 결정했다고 맞섰다.취업규칙에는 ‘경영성과에 따라 성과급을 지급할 수 있다’고만 적혀 있다. 문제는 지난 5년간 정확히 어떤 기준으로 지급액을 결정했는지 명확한 기록이 없다는 것이다. WHAT'S THE POINT | ‘몇 년 줬느냐’보다 중요한 것몇년동안 계속 성과급을 지급했다고 해서 반드시 올해도 지급해야 하는 것은 아니다. 반복해서 지급했다는 사실만으로 성과급이 곧바로 매년 지급해야 하는 임금이 되거나 회사에 지급의무가 발생하는 것도 아니다.핵심은 회사가 성과급을 어떻게 운영해왔느냐다.회사가 매년 경영실적과 경영상황을 고려해 지급 여부와 금액을 별도로 결정해왔다면 특정 연도에는 지급하지 않을 여지가 있다.반대로 취업규칙·근로계약·단체협약 등에 지급 조건이나 금액, 산식이 구체적으로 정해져 있다면 상황이 달라진다. 일정한 조건을 충족했을 때 성과급을 지급해 온 관행이 형성돼 있는지도 살펴봐야 한다.결국 ‘성과급’이나 ‘보너스’라는 이름보다 어떤 조건에서, 누구에게, 얼마를 지급하도록 운영했는지가 중요하다.이미 성과급이 사실상 근로조건으로 굳어져 있다면 경영진이 일방적으로 폐지하기 어려울 수도 있다. 제도를 축소하거나 폐지하면서 취업규칙 불이익 변경이나 단체협약 변경 문제가 발생할 수 있어서다.따라서 CEO가 가장 먼저 던져야 할 질문은 “올해 성과급을 얼마 줄까”가 아니다. “우리 회사는 성과급을 지급할 의무가 있는 구조인가.” 이것부터 확인해야 한다.WHAT'S THE SOLUTION | 성과급 없애기 전에 CEO가 할 5가지① 지난 3~5년 지급내역부터 펼쳐라언제, 누구에게, 얼마를 지급했는지 정리해야 한다. 매년 같은 시기에 지급했는지, 지급하지 않은 해가 있었는지, 금액은 어떤 기준으로 달라졌는지 확인한다.② 근로계약서보다 넓게 찾아라근로계약서만 확인해서는 부족하다. 취업규칙과 단체협약은 물론 과거 노사합의, 사내 공지, 직원들에게 안내했던 성과급 기준까지 함께 살펴봐야 한다.③ ‘매년 줬다’보다 ‘누가 결정했나’를 보라지급 횟수 자체보다 회사가 매년 실적을 보고 지급 여부와 금액을 새롭게 결정했는지, 아니면 일정 조건을 충족하면 자동으로 지급하는 구조였는지를 구분해야 한다.④ 개인성과급과 경영성과급을 구분하라성과급이라고 모두 같은 것은 아니다. 개인의 평가와 실적에 따라 지급하는 것인지, 회사 전체의 경영성과를 기준으로 지급하는 것인지부터 파악해야 한다.⑤ ‘안 줄 수 있는 조건’도 만들어라지급 기준만 정해서는 부족하다. 실적 악화 등으로 성과급을 감액하거나 지급하지 않을 수 있다면 그 조건 역시 명확하게 설계해야 같은 논란이 반복되는 것을 막을 수 있다.

19세부터 84세까지 모델 85명이 예술과 패션을 결합한 런웨이에 올랐다. 임은재 작가와 백유선 아트패션 디자이너는 지난 6일 크레스트72에서 빛과 그림을 주제로 한 패션쇼를 선보였다.이번 무대는 ‘보이는 세계와 보이지 않는 세계를 빛과 그림으로 표현한다’는 구상에서 출발했다. 작가의 예술적 주제를 의상으로 옮기고, 다양한 세대의 모델이 이를 착용해 보여주는 방식으로 구성했다.참여 모델들은 각자의 개성을 담은 워킹으로 백 디자이너의 작품을 소개했다. 서울문화예술대학교 박우희 모델 등 청년부터 고령층까지 폭넓은 연령대가 같은 무대에 서면서 의상과 신체, 세대가 만나는 장면을 만들었다. 백 디자이너는 인체의 볼륨과 선을 강조한 남성복과 절제된 형태의 겨울 모자 디자인 등을 선보였다. 작품의 조형성을 실제 착용과 움직임을 통해 전달하는 데 초점을 맞췄다.행사는 국기영 대표가 총감독을 맡았으며, 김린정 뷰티 대표와 스태프들이 참여했다. 주최 측은 모델과 관계자, 관객들에게 감사의 뜻을 전했다.홍석천 기자 newstory@edaily.co.kr

책을 파는 서점에서 삶을 제안하는 공간으로. 일본 최대 규모의 서점 ‘츠타야’(TSUTAYA)의 변화를 압축하면 이렇다. 매장에는 책만 있는 게 아니다. 카페와 라운지가 있고 여행·요리·건축 등 생활 주제에 따라 책과 상품을 배치한다. 분야별 컨시어지는 고객의 취향에 맞는 책과 경험을 제안한다. 서점이라는 업종은 그대로지만 ‘무엇을 파는 곳인가’에 대한 정의를 바꾼 셈이다.김기태 보람상조 대표가 자신의 ‘인생의 책’으로 꼽은 ‘지적자본론’은 츠타야와 T포인트(츠타야 포인트카드)를 만든 마스다 무네아키 CCC(컬처 컨비니언스 클럽) 창업자의 경영 철학을 담은 책이다. 김 대표는 “분량은 길지 않지만 ‘기업이 고객에게 팔아야 하는 것은 무엇인가’라는 근본적인 질문을 던진다”며 “경영 방향을 고민할 때마다 다시 펼쳐 보는 책”이라고 말했다.책에서 마스다는 소비사회의 변화를 세 단계로 나눈다. 물건이 부족했던 ‘퍼스트 스테이지’에서는 상품 자체가 경쟁력이었다. 상품이 넘쳐나기 시작한 ‘세컨드 스테이지’에서는 여러 상품을 모아 고객이 쉽게 선택하도록 하는 판매 채널, 즉 플랫폼의 힘이 중요해졌다.상품도 플랫폼도 넘쳐나는 지금은 ‘서드 스테이지’다. 고객에게 필요한 것은 선택지를 하나 더 늘려주는 것이 아니라 수많은 선택지 가운데 자신에게 맞는 것을 골라주는 ‘제안’이다. 마스다는 이를 만들어내는 사람의 기획력과 아이디어를 기업의 핵심 자산인 ‘지적자본’이라고 정의한다.김 대표는 이 같은 생각이 보람그룹이 지향하는 ‘라이프 큐레이터’와 맞닿아 있다고 봤다. 상조 역시 상품 구성이나 영업망만으로 경쟁하는 시대를 넘어 고객의 생애 단계마다 필요한 서비스를 제안하는 능력이 중요해졌다는 것이다. 장례는 이를 가장 분명하게 보여주는 순간이다. 경황이 없는 고객은 짧은 시간 안에 수많은 결정을 내려야 한다. 김 대표는 이때 선택지를 늘어놓기보다 고객의 상황과 가치관을 먼저 이해하고 믿고 맡길 수 있는 제안을 내놓는 것이 진짜 서비스라고 생각한다. 보람그룹이 장례를 넘어 결혼과 여행, 노후 등 생애 전반으로 서비스 영역을 넓혀 온 배경에도 이러한 구상이 자리 잡고 있다.김 대표가 책에서 가장 기억에 남는 문장으로 꼽은 것은 “앞으로 모든 기업은 디자이너 집단이 되어야 한다”는 대목이다. 여기서 디자인은 상품의 겉모양을 꾸미는 것을 의미하지 않는다. 고객이 원하는 삶을 상상하고 이를 실제 경험으로 설계해 제안하는 일이다.김 대표는 “우리 임직원 한 사람 한 사람이 고객의 삶의 장면을 설계하는 디자이너여야 한다고 생각하게 됐다”고 말했다. 장례 현장의 지도사든 고객 상담 직원이든 상품부터 설명하기에 앞서 고객이 어떤 순간을 맞고 있고 무엇을 가장 중요하게 생각하는지 헤아려야 한다는 것이다.츠타야의 대표 공간인 도쿄 다이칸야마 T-SITE 역시 이런 철학을 현실에 구현한 사례다. 책을 출판사의 분류가 아닌 여행·요리·건축 등 삶의 주제로 나누고 전문 컨시어지가 고객에게 맞는 콘텐츠를 추천한다. 카페와 라운지 등을 함께 배치해 책을 구매하는 공간을 넘어 오래 머물며 취향을 발견하는 장소로 만들었다. ‘책을 판매한다’에서 ‘삶의 방식을 제안한다’로 업의 정의를 바꾼 것이다.김 대표가 특히 주목하는 부분도 여기에 있다. 기존 업종을 버리지 않고도 고객에게 제공하는 가치를 새롭게 정의하면 사업의 영역을 넓힐 수 있다는 점이다.그는 ‘지적자본론’을 서비스업 종사자뿐 아니라 조직을 이끄는 리더와 전통 산업에서 새로운 성장의 길을 찾는 경영자에게 추천했다. 김 대표는 “상품과 정보가 넘쳐나는 시대에 고객은 더 많은 선택지보다 자신에게 맞는 하나의 좋은 제안을 원한다”며 “‘우리는 무엇을 파는가’가 아니라 ‘고객의 삶에 어떤 가치를 제안하는가’를 고민하는 분들에게 좋은 길잡이가 될 것”이라고 말했다.

이 책은 미국의 사상가 랠프 월도 에머슨이 1841년 발표한 대표 에세이로, 180여 년이 지난 지금까지 현대 자기계발 사상의 뿌리로 꼽히는 고전이다.에머슨이 강조하는 것은 단순한 자신감이나 긍정적인 마음가짐이 아니다. 다른 사람의 평가와 사회의 관습에 자신을 맞추기보다 자신의 생각과 직관을 믿고 스스로 삶의 기준을 세우라는 것이 핵심이다. 그는 사람들이 끊임없이 타인과 비교하고 사회가 만들어 놓은 성공의 기준을 좇는 과정에서 정작 자기 자신을 잃어버린다고 지적한다. 남들과 다르다는 이유로 생각을 포기하지 않고, 자신의 내면에서 나온 판단을 행동으로 옮길 때 비로소 독립적인 인간이 될 수 있다는 것이다.특히 에머슨은 일관성을 지키기 위해 과거의 자신에게 얽매일 필요도 없다고 말한다. 어제 했던 생각과 오늘의 생각이 달라졌다면 지금 옳다고 믿는 것을 선택해야 한다는 것이다. 실패와 고독, 주변의 비판을 감수하면서도 자신의 길을 가는 태도가 결국 한 사람의 삶을 만든다고 본다. 이러한 사상은 이후 미국의 개인주의와 자기계발 문화에 큰 영향을 미쳤고, 오늘날에도 수많은 사람에게 영감을 주고 있다. 남의 삶과 실시간으로 비교하고 타인의 평가에 쉽게 흔들리는 시대라는 점에서 에머슨의 질문은 오히려 더 현실적으로 다가온다. 우리는 무엇을 원하는가, 그리고 그 선택은 정말 자신의 판단에서 나온 것인가. ‘자기 신뢰’는 삶의 주도권을 다시 자신에게 가져오는 방법을 19세기 철학자의 언어로 들려준다. 이 책은 1992년 미국 로스앤젤레스를 뒤흔든 LA 폭동 당시, 건물 옥상에 올라 총을 들고 자신의 가게와 삶의 터전을 지켜야 했던 한인들의 이야기를 다뤘다. 경찰의 보호를 기대하기 어려운 혼란 속에서 한인들은 스스로 상점과 가족, 공동체를 지켜야 했다. 당시 사진과 영상 속 이들은 훗날 미국에서 ‘루프탑 코리안(Rooftop Koreans)’으로 불렸다. 책은 이들의 시선을 따라 폭동의 현장을 되짚으며 한인 사회가 겪었던 피해와 공포, 인종 갈등, 이민자로서의 생존과 공동체의 대응을 살펴본다. 동시에 폭동 이후 한인 사회가 상처를 수습하고 정치적 목소리를 키워가는 과정까지 짚으며 사건이 남긴 의미를 되돌아본다. 국립중앙박물관의 인기 상품 브랜드 ‘뮷즈(MU:DS)’를 이끌어온 김미경 국립박물관문화재단 상품사업본부장이 지난 10년간 현장에서 발견한 기획과 브랜딩의 원칙을 담았다. 반가사유상 미니어처를 비롯한 히트 상품이 어떻게 탄생했는지, 수천 년 된 유물의 가치를 오늘날 소비자의 취향과 어떻게 연결했는지를 실제 사례를 통해 풀어낸다. 웅진식품과 삼양그룹에서 마케팅 경험을 쌓은 저자는 좋은 기획이 단순히 유행을 좇거나 새로운 것을 더하는 일이 아니라고 말한다. 대상이 지닌 본질을 발견하고 사람들이 원하는 것과 만나는 지점을 찾아야 한다는 것이다. 전통과 현대, 공공성과 상품성 사이에서 ‘좋아 보이는 것’을 ‘사고 싶은 것’으로 바꾸는 기획자의 관찰과 판단을 엿볼 수 있다. ‘이것도 예술인가.’ 현대미술이 던져온 질문이 법정으로 향하면 어떤 일이 벌어질까. 뉴욕주 변호사이자 예술법 전문가인 캐슬린 김이 지난 100년간 예술과 법이 충돌한 실제 사건들을 따라간다. 브랑쿠시 작품의 예술품 인정 여부부터 앤디 워홀의 차용과 저작권 논쟁, 뱅크시 작품 파쇄, 위작과 소유권 분쟁까지 미술사를 뒤흔든 사건들을 법의 시선으로 풀어낸다. 최근 논쟁도 빠지지 않는다. NFT를 위해 원작을 불태우는 행위는 어디까지 허용될 수 있는지, 인공지능(AI)이 만든 그림에도 저작권을 인정할 수 있는지 등을 짚는다. 예술을 둘러싼 표절과 차용, 외설과 검열, 소유와 창작의 경계가 시대에 따라 어떻게 달라져왔는지를 흥미로운 법정 이야기로 보여준다.

-경력 10~20년 차 직장인의 성장·전환 고민 다뤄…경험과 전문성을 ‘경력 자산’으로 재해석-약 30년 HRD·커리어 현장 경험 반영…이직 넘어 조직 내 역할 재설계까지 제시 클립스컨설팅 박숙정 대표가 AI와 기술 변화 속에서 30·40대 미드커리어 직장인의 성장과 커리어 재설계 방안을 다룬 신간 ‘워크리셋’을 출간했다.책은 경력 10~20년 차 직장인들이 승진 이후의 성장 목표와 전문성 활용, 이직 및 직무 전환 등을 고민하는 과정에서 자신의 경험을 어떻게 다시 해석하고 다음 단계로 연결할 수 있는지를 다룬다.박 대표는 약 30년간 HRD와 커리어 분야에서 직장인의 성장과 경력 전환을 지원해왔다. 전직지원과 아웃플레이스먼트, 기업 내 커리어 개발 현장에서 다양한 직장인을 만나며 경력 중간 단계에서 반복적으로 나타나는 고민을 살펴왔다.박 대표는 경력이 쌓일수록 선택지는 많아지지만 자신에게 맞는 방향을 판단할 기준은 오히려 모호해질 수 있다는 점에 주목했다. 승진과 전문가로의 성장, 이직, 직무 전환 등 다양한 선택지에 더해 AI와 기술 발전으로 직무 자체와 일하는 방식이 빠르게 바뀌면서 기존 경험과 전문성을 앞으로 어디에 활용할 것인지에 대한 고민도 커지고 있다는 설명이다.‘워크리셋’은 이를 단순한 이직이나 퇴직 준비의 관점으로 접근하지 않는다.지금까지 쌓아온 경력을 지우고 새로 시작하기보다 자신이 해결해온 문제와 축적한 전문성, 성과를 만들어온 방식 등을 돌아보고 이를 앞으로 활용할 수 있는 ‘경력 자산’으로 다시 해석하는 과정을 제시한다.책은 자신의 강점과 가치, 동기를 파악하고 이를 토대로 다음 성장 방향을 선택한 뒤 새로운 역할과 기회로 연결하는 방법을 다룬다.외부 이직이나 직무 전환뿐 아니라 현재 조직 안에서 어떤 역할을 맡고 어떻게 기여할 것인지 점검하는 과정도 경력개발의 중요한 축으로 제시한다.AI 시대에 필요한 커리어 전략 역시 현재까지 축적한 경험을 버리는 방식보다 기존 전문성과 새로운 기술을 어떻게 결합할 것인지에 초점을 맞췄다.박숙정 대표는 “경력이 쌓일수록 중요한 것은 새로운 경험을 계속 더하는 것만이 아니라 지금까지 축적한 경험과 전문성의 가치를 발견하고 앞으로 어떻게 활용할 것인지 정하는 것”이라고 말했다.이어 “‘워크리셋’이 30·40대 직장인에게는 자신의 경험을 다시 읽고 앞으로의 성장 기준을 세우는 계기가 되고, 조직에는 미드커리어 구성원의 성장과 역할을 다시 고민하는 출발점이 되길 바란다”고 밝혔다.

-10월 9~11일 양강섬 일원서 개최…공연·전시·체험·먹거리 등 지역문화 콘텐츠 선봬-김창완밴드·김현정 등 무대부터 ‘팔도 막걸리 대전’까지…군 단위 지역 첫 개최 전국 각 지역의 고유한 문화와 콘텐츠를 한자리에서 만나는 ‘2026 대한민국 지역문화박람회 in 양평’이 오는 10월 9일부터 11일까지 경기도 양평군 양강섬 일원에서 열린다.문화체육관광부가 주최하고 한국문화원연합회와 양평문화원이 주관하며 양평군이 후원하는 이번 박람회에는 전국 232개 지방문화원이 참여한다. 각 지역에서 이어온 문화자원을 소개하고 문화다양성의 가치를 공유하기 위해 마련됐다.행사장은 공연과 전시, 체험, 먹거리 등 다양한 프로그램으로 구성된다. 특히 남한강을 배경으로 한 양강섬의 자연환경을 활용해 관람객이 돗자리를 펴고 머물며 행사를 즐길 수 있는 ‘가을 문화 피크닉’ 형태로 운영된다.첫날인 9일에는 양평 지역예술인이 참여하는 ‘양평 지역문화人’ 1부 공연이 열린다. 저녁에는 양강섬 특설무대에서 공식 개막식이 진행된다.개막식은 양평문화원 양강취타대와 양평전통연희단의 공연을 시작으로 한국무용가 원미자, 성악가 임청화, 양평문화원 남성·여성합창단 등의 무대로 이어진다. 캘리그라피 문화지킴이 퍼포먼스 등 문화예술 프로그램과 불꽃놀이도 마련된다.10일에는 ‘양평 지역문화人’ 2부 공연이 진행되며 국립창극단 이나경이 특별 출연한다.같은 날 저녁에는 양평문화재단과 협력한 ‘제6회 양강섬예술축제’가 ‘당신의 시간을 노래하다’를 주제로 열린다. 김창완밴드와 김현정, 조째즈, 홍지민을 비롯해 지역예술인들이 무대에 오른다.마지막 날인 11일에는 전국에서 선정된 10개 팀이 참여하는 ‘실버문화페스티벌 공연’이 펼쳐진다. 지역 어르신들이 문화활동을 통해 준비한 공연을 선보인 뒤 폐막식과 시상식을 끝으로 박람회 일정을 마무리한다. 행사 기간 뮤지컬 ‘페치카’를 비롯한 다양한 공연도 이어진다.전국 지역문화를 살펴볼 수 있는 전시·체험 공간도 운영된다.전국문화원 부스에서는 각 지역의 특색 있는 문화자원을 소개하고, 한국문화원연합회와 양평문화원의 활동과 역사를 담은 주제전시관도 마련된다.야외 전시인 ‘양평 아뜰리에’를 비롯해 지역 기업과 문화자원을 소개하는 ‘양평 기업관·체험관’, 문호리리버마켓과 연계한 ‘양평 플리마켓’ 등도 운영한다.지역 먹거리와 문화를 연계한 프로그램도 선보인다. 전국 각지의 막걸리를 맛보고 관람객이 직접 투표에 참여하는 ‘팔도 막걸리 대전’과 전국 어르신들의 문화활동 결과물을 살펴볼 수 있는 ‘실버문화페스티벌 체험’ 등이 진행된다.대한민국 지역문화박람회는 2022년 경기 고양시에서 시범 개최된 이후 강원 동해시, 부산 동구, 경남 김해시 등을 거쳐 올해 양평에서 열린다. 군 단위 지역에서 행사가 열리는 것은 이번이 처음이다.행사는 누구나 무료로 관람할 수 있다. 박람회 기간 관람객 이동 편의를 위해 양평역과 물안개공원을 오가는 셔틀버스도 운행한다.김대진 한국문화원연합회장은 “지역문화는 변방의 문화가 아니라 대한민국 문화의 원천”이라며 “232개 지방문화원이 지켜온 그 원천을 양평에서 한눈에 보여드리겠다”고 말했다.최영식 양평문화원장은 “설립 40주년을 맞은 양평문화원이 전국 지방문화원 가족과 관람객을 맞이하게 돼 뜻깊다”며 “이번 박람회가 남한강의 역사와 양평의 고유한 문화자산을 알리고 양평의 미래를 보여주는 계기가 되길 바란다”고 밝혔다.